同一労働同一賃金 - 2021年4月から中小企業がとるべき対策とは？

「同一労働同一賃金」＝「同じ業務内容なら、同じ賃金を支払うこと」と思っていませんか？「同一労働同一賃金」は、単に「従業員の給与を揃える」ものではありません。今回のブログ記事では「同一労働同一賃金」について正しく理解し、法令順守に対応するための知識を、「中小企業でよくあるケース」を中心にわかりやすく解説します。

「2021年4月から」中小企業が対応すべきこととは？

2020年4月1日、パートタイム・有期雇用労働法（正式名称：短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律）が施行されました。移行期間として、中小企業に対しては、この法律の適用が2021年4月1日と「1年の猶予期間」が設けられています。

この法律の目玉施策として「同一労働同一賃金」が取り上げられているため、「2021年4月から、中小企業も同一労働同一賃金に対応しなくてはならない」と思われる方もいるかもしれません。しかし、この文脈は完全に正確なものではありません。パートアルバイト、契約社員、嘱託社員などの「有期契約労働者」と、正社員をはじめとする「無期契約労働者」との間で、「不合理な労働条件の違い」を設けることはできないという原則は、この法律の施行前から別の法律ですでに規定されていました。

2013年4月1日施行の改正労働契約法（正式名称：労働契約法の一部を改正する法律）第20条と短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律第8条で、「不合理な労働条件の禁止」としてそれぞれ規定されていたものを、「パートタイム・有期雇用労働法」において一本化したのです。つまり、「2021年4月以前であれば、不合理な労働条件の違いがあっても認められる」ものではないことに注意が必要です。

参考：厚生労働省 労働契約法の改正について～有期労働契約の新しいルールができました～

それでは、2021年4月から中小企業において、パートタイム・有期雇用労働法で“新たに”適用されることは何なのでしょうか。厚生労働省の資料「パートタイム・有期雇用労働法のあらまし」をもとに紐解いていきます。

人事労務管理の実務に最も大きく影響するのが、「待遇に関する説明義務」です。

【（第6条）雇い入れ時には労働条件の文書による明示が必要になります】

契約期間や労働時間、賃金など労働基準法で定められた項目のほかに、以下の4項目が追加されます。行政指導を受けても改善がない場合は、違反としてパートタイム・有期雇用労働者１人につき10万円以下の過料が科せられます。

• 昇給の有無
• 退職手当の有無
• 賞与の有無
• 相談窓口

【（第14条）待遇の違いについて説明を求められたときは理由を説明しなければなりません】

正社員をはじめとする無期契約労働者との待遇の違いについて「説明を求めたこと」を理由として、解雇や配置転換、契約更新拒否など労働者にとって不利益となる扱いをしてはいけません。また、「待遇に不満があるようであれば次の更新はできない」といった対応はできません。

本来、労働条件についての紛争は会社内で解決にあたることが基本です。しかし、双方の主張が折り合わない場合など解決を支援する仕組みがあり、管轄の都道府県労働局が認めた場合「紛争調整委員会」が調停役を担います。もちろん、この調停を申請したことを理由に、従業員に不利益な扱いをすることはできません。

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「同一労働同一賃金」とはどのような状態にあること？　

パートタイム・有期雇用労働法に対応するため、待遇に関する説明義務を果たす前提として、「同一労働同一賃金」がどのようなものか、具体的に把握する必要があるでしょう。

誤解されがちなのが「同一賃金」という言葉です。これは「給与」だけを指すわけではなく、法定外福利厚生やキャリア形成・能力開発の機会など、「待遇差」について不合理な差をつけてはならないという包括的な意味を持ちます。

重要なポイントは、何が「不合理な差」に当たるかは最終的に個別の企業のケースによって判断されるという点です。厚生労働省が明示している典型的な事例をもとに、具体的なケースを紹介します。

「不合理な差」にあたらない事例

「同一労働同一賃金」は、すべての雇用形態について一律の給与体系を求めるものではありません。「労働者の能力や経験に応じて支払う」「成績または成果に応じて支払う」「勤続年数に応じて支払う」といった趣旨に応じて、「違いがあれば違いに応じた支給」を行うこととしています。その実態が企業によって異なるため「不合理な差に当たらない」ケースを一律に定めることが難しいのです。そのなかでも「不合理な差にあたらない事例」として同一労働同一賃金ガイドラインにはいくつかのケースがあげられています。

• 定年後に継続雇用された有期雇用従業員について、定年前と業務は同じだが給与が異なる
• 有期雇用労働者が病気休暇を取得できるのは労働契約が終了するまでの期間
• 深夜休日労働手当は基本給に対しての割増率で付与している（同額ではない）

「不合理な差」にあたる事例

同一労働同一賃金ガイドラインでは、明確に「不合理な差」として例示している項目もあります。まずは、これらの項目の中で当てはまるものがないかを確認し、必要に応じて改善する必要があります。

• 社員食堂に正社員のみが利用できるスペースを用意してあり、非正規雇用労働者は利用禁止としている
• 病気休職制度の対象は正社員のみで、非正規雇用労働者が病気になったら辞めてもらっている
• 正社員と非正規雇用労働者の間で教育プログラムの内容、教育方法等に差異がある
• 正社員と非正規雇用労働者で通勤交通費の上限が違う

注目すべき判例

個別の事例に関して参考にするべき判例をピックアップしました。「個別の事情」に相応しい相違があるかという争点に注目です。

• 「地位確認等請求事件」……長澤運輸事件
• 「未払賃金等支払請求上告，同附帯上告事件」……ハマキョウレックス事件
• 「地位確認等請求控訴事件」……大阪医科薬科大学事件
•  「損害賠償等請求事件」……メトロコマース事件
• 「地位確認等請求事件」……日本郵便事件

各事件の詳細につきましては、裁判所のウェブサイト「裁判例検索」より検索・確認いただけます。

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自社の対応状況を確認しよう

「正社員にパートアルバイト、無期の契約社員や派遣スタッフなど雇用形態が様々で、『同一労働同一賃金』にどこから手を付けていいのかわからない」という場合は、厚生労働省が提供する「パートタイム・有期雇用労働法等対応状況チェックツール」を利用するのも一つの方法です。

雇用形態の異なる従業員同士を比較しながら、以下の項目を入力するだけで労働関係法令への対応状況を何度でも無料で確認できます。

＜設問項目＞

• 基本給、賞与、手当
• 教育訓練、福利厚生等
• 正社員への転換推進措置
• 相談のための体制整備、労使の話し合いの促進など
• 労働条件の明示・説明

まとめ

パートタイム・有期雇用労働法の目的は、「どのような雇用形態を選択しても、待遇に納得して働き続けられるようにすることで、多様で柔軟な働き方を選択できるようにする」ことです。それが可能な企業であることで、有能な人材、必要とする人材を確保しやすくなるというメリットが生まれます。積極的な情報開示と、雇用形態にかかわらず納得感のある労働条件の整備に取り組んでいきましょう。

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