産後パパ育休とは？改正育児介護休業法のポイントとともに徹底解説
少子高齢化に伴う人口減少が深刻化するなか、国は「仕事と育児の両立できる社会」の実現を目指し、育児介護休業法を改正しました。改正育児介護休業法は、新制度「産後パパ育休」の創設などを定めており、2022年4月から段階的施行が始まっています。この施行により、企業や雇用者にはどのような影響が及ぶのでしょうか。そして、経営者や人事担当者はどう対応すべきでしょうか。
育児介護休業法の改正目的とは？背景にある「育児休業の男女差」
1992年に施行された育児介護休業法（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）は、育児休業や介護休業に関する制度を定め、雇用者が育児や介護を理由とした退職をせずに、就労を継続的に行えるよう支援する法律です（※1）。雇用者の職業生活と家庭生活の両立を図ることで、福祉の増進や国の経済発展を支えることなどを目的としています。そのため、法改正では「職業生活と家庭生活の両立」がポイントとなりました。その背景には「育児休業取得率の男女での大きな差」があると厚生労働省は指摘しています（※2）。
厚生労働省によれば、出産前に就業していた女性のうち、約半数が出産・育児を理由に退職しており、その多くが「仕事と育児の両立の難しさ」を理由として挙げています。その一方で、「夫の家事･育児時間が長いほど、妻の継続就業割合が高く、また第2子以降の出生割合も高い傾向にある」という調査結果もあり、「職業生活と家庭生活の両立」を実現するためには、男性の育児休業取得などの支援が期待されています。
こうした背景を踏まえ、今回の法改正には新制度「産後パパ育休」の創設など、育児休業の男女差を是正する施策が盛り込まれました。法改正に合わせ、企業には複数の義務が付与されており、従来の育児休暇取得の運用変更が求められています。
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2022年4月から順次施行。「産後パパ育休」の枠組みとは？
では、具体的にどのような法改正が図られているのでしょうか。2022年4月1日から3段階に分けて施行されている改正育児介護休業法について、以下、改正内容を施行順に紹介していきます（※3）。
雇用環境整備、個別の周知・移行確認の措置の義務化（2022年4月1日施行）
2022年4月1日から、企業は雇用者が育児休業を取得しやすい環境を作るため、以下の4つの措置のうちのいずれかを実施しなければいけません。
- 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
- 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
- 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
- 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
企業が、雇用者またはその配偶者の妊娠・出産を通知された場合、育児休業などの制度について雇用者へ個別に周知し、育児休業取得の意向を確認しなければなりません。周知や意向確認の方法も定められており、「面談」「書面交付」「FAX」「電子メール等」のいずれかとされています（オンライン面談も可能。「FAX」「電子メール等」は労働者が希望した場合のみ可能）。
有機雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和（2022年4月1日施行）
従来、有期雇用契約の雇用者が育児・介護休業を取得する際に求められていた「引き続き雇用された期間が1年以上」という要件が撤廃され、無期雇用契約の雇用者と同様の取り扱いとなっています。場合によって企業は、有期雇用契約に関する就業規則を見直す必要も出てきます。
産後パパ育休の創設、育児休業の分割取得（2022年10月1日施行）
2022年10月からは、既存の育児休業の制度に加え、新たに「産後パパ育休」（出生時育児休業）の制度が創設されました。産後パパ育休は、子の出生後8週間以内に最大4週間まで取得できる休暇で、男女ともに取得可能です（※4）。既存の育児休暇とは別に取得可能であり、事前に申し出れば（4週間を）2回に分けて取得することができるようになります。
これに加え、既存の育児休業についても、2回に分けての取得が可能になりました。従来、育児休業は原則子が2歳（最長2歳）までの期間で認められていましたが、この場合、取得可能期間が重複してしまうため、夫は職場復帰し、妻は育児休業するといったケースが多い傾向にありました。しかし、分割取得が可能になったことで、夫婦が交代して育児休業を取得し、両者ともに職場復帰することが容易になっています。
育児休業取得状況の公表の義務化（2023年4月1日施行）
2023年4月からは、従業員数1,000人以上の企業に、育児休業などの取得状況を年1回公表することが義務付けられます。「男性の育児休業等の取得率」と「男性の育児休業等と育児目的休暇（※5）の取得率」のどちらかを公表しなければいけません。公表はコーポレートサイトなど、社外からも閲覧できる方法で行う必要があります。
企業には「育休を取得しやすい環境づくり」が求められている
改正育児介護休業法の施行に併せて、企業には就業規則の変更や情報公開などの対応が求められます。中小企業など、育児休業の代替人員の確保が難しい企業は、国や都道府県の支援事業や助成金などを活用しながら、適切に対応していくのがよいでしょう。
自治体の支援事業・助成金
また、法改正への対応だけでなく、企業には育児休業などを取得しやすい環境や雰囲気づくりも求められています。先に挙げた厚生労働省の調査では、男性が育児休業を取得しない理由として「職場が育児休業制度を取得しづらい雰囲気だったから」という回答も多く見られました。育児休業などの取得を理由に、企業や雇用主に不利益な取り扱いを行うことは法律で禁止されており、上司や同僚などからのハラスメントを防止する措置も義務付けられています（※6）。啓発活動や研修の実施などを通じて、男女問わず育児休暇を取得しやすい環境づくりにより一層力を入れる必要がありそうです。
近年、企業や雇用者を取り巻く「働き方」は変化し続けています。それに対応する形で、今後も法改正や新たな制度の創設などが予想されます。こうした法改正を把握しておくことで、より有効な働き方をするための第一歩になりそうです。
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